Sprawdź, kiedy pracownika można dyscyplinarnie zwolnić z pracy

Dyscyplinarne zwolnienie z pracy jest bardzo drastycznym sposobem rozstania się z pracownikiem, pozostawiającym trwały ślad w świadectwie pracy. Nic dziwnego, że pracownicy często kwestionują ten tryb rozwiązania umowy. Spory z pracodawcą najczęściej kończą się w sądzie.

W powszechnym odczuciu „dyscyplinarka” grozi pracownikowi za najcięższe przewinienia, takie jak świadczenie pracy pod wpływem alkoholu czy kradzież mienia pracodawcy. Niewielu wie, że zawinione działanie pracownika to tylko jedna z możliwych przyczyn zwolnienia, wśród wymienionych w art. 52 kodeksu pracy:

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Oczywiście najczęściej wskazywaną przez pracodawców przyczyną natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę jest „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”. Przepis jest sformułowany bardzo ogólnie, w związku z czym najwięcej trudności sprawia ocena, czy dane naruszenie obowiązku jest "ciężkie". Zawsze zależy to od okoliczności konkretnego przypadku. Dokonując oceny nagannego zachowania pracownika, pracodawca powinien brać pod uwagę całokształt jego postępowania, a nie jednorazowe zachowanie, jeżeli nie stanowi ono samo przez się jaskrawego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego.

W dokonaniu właściwej kwalifikacji zachowania pracownika pomocna może być analiza orzeczeń Sądu Najwyższego, który wielokrotnie wyjaśniał, jakie konkretne sytuacje mogą być uznane za „ciężkie naruszenie”, a jakie kwalifikują się jedynie na „zwykłe” wypowiedzenie.

Podkreślić jednak należy, że w każdym przypadku sądy bardzo szczegółowo sprawdzają, czy stopień winy pracownika jest znaczny, bo tylko taki usprawiedliwia rozwiązanie z nim umowy bez wypowiedzenia. Wszelkie wątpliwości są raczej interpretowane na korzyść pracownika, przez co do rozwiązania umowy w tym trybie pracodawca powinien podchodzić z dużą ostrożnością.

Jakie zatem konkretne sytuacje mogą usprawiedliwiać zwolnienie dyscyplinarne? Orzecznictwo sądowe wskazuje następujące przykłady:

• opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym;
• nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy - w zależności od okoliczności konkretnego przypadku;
• samowolne opuszczenie stanowiska pracy przez dyspozytora pracującego w przedsiębiorstwie komunikacji samochodowej;
• wyjazd pracownika za granicę z delegacją resortową w okresie niezdolności do pracy wskutek choroby, bez zgody i wiedzy przełożonych oraz upoważnienia do reprezentowania pracodawcy;
• nieusprawiedliwienie nieobecności w pracy, nawet pomimo uprzedniego zawiadomienia pracodawcy o nieobecności i jej przyczynie;
• rozpoczęcie urlopu "na żądanie" przed udzieleniem go przez pracodawcę;
• bezzasadna odmowa wykonania polecenia dotyczącego pracy;
• bezzasadna odmowa podjęcia przez pracownika pracy w nowym miejscu, ustalonym zgodnie z prawem;
• nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego;
• wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem – ale tylko wtedy, gdy pracownikowi można przypisać winę, co najmniej w postaci rażącego niedbalstwa;
• zachowanie nielicujące z kierowniczym stanowiskiem, wyrażające się w popełnieniu przestępstwa karno-skarbowego, celnego;
• spóźnione bez usprawiedliwienia zawiadomienie pracodawcy przez kierowcę o kradzieży powierzonego mu samochodu wraz z kluczykami;
• korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich, narażające pracodawcę na znaczną szkodę;
• użytkowanie bez wiedzy i zgody pracodawcy sprzętów z jego zakładu w prywatnym sklepie współmałżonka pracownika;
• kradzież przez kierowcę-biletera kwoty 1 zł w sytuacji, gdy był on uprzednio dwukrotnie karany za podobne wykroczenia. Podobnie kierowca autobusu świadomie wydający pasażerom bilety o niższej wartości niż wpłacone przez nich kwoty;
• niezgodnie z prawdą potwierdzenie na piśmie wykonania przez innego pracownika określonej usługi lub dostawy; podobnie inspektor nadzoru budowlanego, nieprawdziwie potwierdzający wykonanie robót;
• "pożyczanie sobie" pieniędzy z kasy sklepu w celu zaspokojenia bieżących potrzeb, bez wiedzy i zgody pracodawcy. Na ocenę takiego zachowania nie ma wpływu okoliczność, że pracownica zwracała te pieniądze oraz że taką praktykę stosowały inne pracownice zatrudnione w sklepie;
• usiłowanie kradzieży lub przywłaszczenia mienia pracodawcy, nawet mające znamiona wykroczenia, a nie przestępstwa;
• pracownik odpowiedzialny za prawidłowość czynności finansowych (główny księgowy), pobierający bez zgody pracodawcy zaliczkę na poczet swoich przyszłych należności;
• poczęstowanie alkoholem przez pracownika na stanowisku kierowniczym podległych mu pracowników;
• przebywaniu w miejscu i czasie pracy w stanie nietrzeźwości, nawet jeśli pracodawca wcześniej tolerował nietrzeźwość pracownika w miejscu pracy;
• zakłócanie spokoju i porządku w miejscach pracy oraz lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji, odmowa wykonania polecenia, samowolne zabranie kluczy, pieczątek;
• przedstawienie przez pracownika kierownikowi zakładu pracy bezpodstawnych zarzutów popełnienia przestępstwa;
• zakłócanie porządku i spokoju w pracy;
• naruszenie przez pracownika odpowiedzialnego za bezpieczne warunki pracy zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;
• pobicie innego pracownika w czasie pracy.

Warto pamiętać, że w żadnym razie nie jest to katalog zamknięty, a jedynie pewne ułatwienie dla pracodawców przy dokonywaniu analizy konkretnych zachowań pracownika.

Joanna Borkowska, radca prawny