Równe pensje dla kobiet i mężczyzn? Ministerstwo pracuje już nad zmianami

Ministerstwo Rodziny i Pracy planuje zlikwidować lukę płacową między kobietami a mężczyznami. Pierwsze raporty mają być składane już za 2026 rok. Jakie zmiany wprowadzi nowa ustawa i co oznacza to dla pracodawców?

Luka płacowa to różnica między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Mimo że zasada równości płac została zapisana w unijnych traktatach już w 1957 roku, problem wciąż istnieje.

Według danych Eurostatu z 2021 roku luka płacowa w Unii Europejskiej wynosi 12,7%, a w Polsce, w zależności od metodologii, od 4,5% do nawet 20%.

Różnica ta wynika nie tylko z dyskryminacji, ale również z innych czynników, takich jak struktura zatrudnienia czy wyższe wynagrodzenia w zawodach dominowanych przez mężczyzn. Jednak unijna dyrektywa 2023/970 ma na celu wzmocnienie równości wynagrodzeń i wprowadzenie większej transparentności w tej kwestii.

Nowa ustawa o przejrzystości wynagrodzeń

Jak podaje Business Insider Polska, Ministerstwo Rodziny i Pracy, na czele z minister Agnieszką Dziemianowicz-Bąk, pracuje nad projektem ustawy, która wdroży do polskiego prawa zapisy unijnej dyrektywy. Projekt ma być gotowy jesienią 2025 roku, a pierwsze raporty o luce płacowej pracodawcy będą musieli złożyć już za 2026 rok.

Prace nad ustawą prowadzi zespół powołany w grudniu 2024 roku, w skład którego wchodzą przedstawiciele ministerstw, Państwowej Inspekcji Pracy oraz eksperci z dziedziny prawa i rynku pracy. Jak zaznacza Liwiusz Laska, przewodniczący zespołu, wprowadzenie nowych przepisów jest konieczne, ale wymaga szczegółowego opracowania, by uniknąć problemów interpretacyjnych.

Raporty o wynagrodzeniach

Zgodnie z dyrektywą, pracodawcy zatrudniający ponad 150 osób będą zobowiązani do składania raportów o średnich i medianach wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w swojej firmie. Pierwsze raporty mają być przygotowane w 2027 roku, ale obejmować będą dane za rok 2026.

Eksperci wskazują, że największym wyzwaniem będzie opracowanie odpowiedniej metodologii do obliczania różnic w wynagrodzeniach. Ważne będzie uwzględnienie specyfiki różnych branż i stanowisk, by dane były rzetelne i wiarygodne.

Konsekwencje dla firm

Firmy, które nie dostosują się do nowych przepisów, mogą spotkać się z poważnymi konsekwencjami. Zgodnie z dyrektywą, za brak publikacji raportów lub niewdrożenie planu naprawczego przy luce płacowej przekraczającej 5% grozić będą wysokie kary finansowe.

Dodatkowo pracownicy, którzy poczują się dyskryminowani, będą mogli dochodzić swoich praw w sądzie.

Luka płacowa a prawo pracownika

Nowe przepisy wprowadza również obowiązek informowania kandydatów o początkowym wynagrodzeniu jeszcze na etapie rekrutacji. Dyrektywa zakłada również szeroką definicję wynagrodzenia, obejmującą nie tylko podstawową pensję, ale także premie, dodatki czy inne świadczenia rzeczowe.

Zdaniem ekspertów, luka płacowa w Polsce to nie fikcja, a realny problem, który wymaga systemowego podejścia. Nowe regulacje mogą przyczynić się do poprawy sytuacji, ale jednocześnie stawiają przed firmami duże wyzwania organizacyjne.