pexels.com Licencja: https://www.pexels.com/photo-license/
Blisko 50% polskich firm przyznaje, że w ostatnich miesiącach miało trudności z rekrutacją (Barometr Rynku Pracy, Gi Group Holding, IV 2025). Przedsiębiorstwa coraz mocniej dywersyfikują swoje strategie kadrowe, ale po zatrudnianie pracowników z Ukrainy sięga już tylko 17,7% z nich. Filipiny, Nepal, Uzbekistan coraz częściej pojawiają się w strategiach rekrutacyjnych nie jako eksperyment, lecz jako przemyślana odpowiedź na rosnący deficyt rąk do pracy.
Zezwolenie typu A wiąże pracownika z konkretnym pracodawcą na czas trwania kontraktu. Sam charakter relokacji z odległego kraju sprawia, że decyzja o wyjeździe jest głęboko przemyślana; nikt nie podejmuje jej pod wpływem chwili. Kontrakty obejmują rok, dwa lata, nierzadko dłużej. Dla Ciebie przekłada się to na wymierną korzyść: zamiast co sezon uruchamiać rekrutację od początku, budujesz zespół, który zna Twoje procesy i standardy. Mniejsza rotacja oznacza niższe koszty wdrożeń, mniej przestojów i stabilniejszą jakość pracy.
Zanim złożysz zapotrzebowanie, warto precyzyjnie określić, jakiego profilu kandydatów szukasz. Każdy z tych rynków wnosi inny zestaw kompetencji.
Jeśli zależy Ci na precyzji i swobodnej komunikacji w języku angielskim, warto przyjrzeć się Filipinom. Tamtejsi kandydaci kształcą się w systemie, w którym angielski jest językiem nauczania od szkoły podstawowej. Montaż elektroniki, kontrola jakości, praca z dokumentacją obcojęzyczną to obszary, w których ich kompetencje widać najwyraźniej.
Nepal to kierunek szczególnie interesujący w kontekście zespołów wielokulturowych. Znaczna część kandydatów trafia do Europy po kilkuletnich kontraktach w Katarze, ZEA czy Arabii Saudyjskiej. Przywożą stamtąd znajomość rygorystycznych procedur bezpieczeństwa, doświadczenie w pracy zmianowej i komunikatywny angielski. Sprawdzają się w logistyce, magazynowaniu i wszędzie tam, gdzie dokumentacja prowadzona jest w języku angielskim.
Jeśli natomiast Twój zespół obejmuje już pracowników ukraińskich lub białoruskich, uzupełnienie go o osoby z Uzbekistanu przebiega wyjątkowo płynnie. Poza wspólnym językiem łączy ich zbliżony kontekst kulturowy i podobne podejście do hierarchii na stanowisku pracy. To nie jest kwestia pojedynczej kompetencji; chodzi o kompatybilność, która pozwala nowemu pracownikowi wejść w rytm zespołu niemal od pierwszego dnia.
Mit, że pracownik z Azji nadaje się wyłącznie do najprostszych zajęć, dawno przestał mieć pokrycie w faktach. Na tamtejszych rynkach bez trudu można pozyskać wykwalifikowanych specjalistów: spawaczy z certyfikatami, operatorów maszyn CNC, mechaników utrzymania ruchu czy elektryków przemysłowych. To fachowcy, którzy często mają już doświadczenie w realizacji projektów dla dużych, zachodnioeuropejskich marek.
Procedury wizowe zajmują zwykle od 3 do 6 miesięcy. Warto jednak zestawić ten czas z kosztami nieobsadzonych stanowisk i rotacji pracowników tymczasowych. Kwartał oczekiwania na specjalistę, który zostanie na lata, to inwestycja, nie strata.
Złożoność procedur to główna bariera, przez którą firmy boją się rekrutacji z dalekich rynków. Przepisy zmieniają się tak szybko, że według Barometru Rynku Pracy (IV 2025) już co czwarta firma oddaje te kwestie w ręce zewnętrznych ekspertów.
Zastanawiasz się, jak zatrudnić pracownika z Azji, aby uniknąć biurokratycznego paraliżu wewnątrz własnej firmy? Rozwiązaniem jest pełny outsourcing tych działań. Firma Orford przejmuje na siebie cały proces: od preselekcji i weryfikacji fachowców, przez uzyskanie zezwoleń, aż po organizację przyjazdu i zakwaterowania. Twoją jedyną rolą pozostaje określenie profilu kandydata, którego potrzebuje Twoja firma.
Wybierz agencję, która bierze na siebie pełną odpowiedzialność za selekcję i legalizację. W Orford ryzyko kadrowe leży po stronie agencji, co gwarantuje dostęp do sprawdzonych fachowców.
Bariera językowa nie istnieje. Pracownicy z Filipin i Nepalu mówią po angielsku, a ci z Azji Centralnej po rosyjsku. W praktyce wystarczy jeden koordynator na zmianę, by praca szła płynnie.
Tak. Specjaliści z tych kierunków są nastawieni na stabilną, wieloletnią współpracę u jednego pracodawcy. To eliminuje problem nagłej rotacji i kosztownego przyuczania wciąż nowych osób.
